logofon
Сайт работников дошкольного образования
Заголовок
Главная страница | Конспекты НОД | Консультации для воспитателей | Методические разработки | Документация

 

 

 
Свидетельство
На сайте "Все для детского сада" Вы можете разместить свои материалы и получить свидетельство о публикации для своего портфолио
Реклама на сайте
Приглашаем всех желающих к сотрудничеству. Если у Вас имеется материал по теме Дошкольная педагогика присылайте его по адресу: ivalex@vistcom.ru

Консультации для воспитателей

Доклад «Влияние внутренней и внешней мотивации на климат организации»

Подготовила Холмогорская Людмила Анатольевна заведующий МДОУ N 38 «Красная шапочка» города Вологды

Современное образовательное учреждение, как известно, базируется на высококвалифицированных технологиях (информационных, интерактивных, интенсивных), требующих от преподавателей высокого интеллекта, инициативности, мобильности и творческих способностей больше, чем раньше. Это привело к созданию более сложных внутриорганизационных систем вознаграждения и мотивации, ориентированных на заинтересованность и квалификацию педагогов и соответственно делающих акцент на внутренних вознаграждениях и моральных стимулах.
Важным критерием, зачастую негативно влияющим на социально-психологический климат коллектива, является неправильно используемая руководителем организации внутренняя и внешняя мотивация персонала.
Внутренняя мотивация  - это стремление совершать деятельность ради нее самой, ради награды, которая содержится в самой этой деятельности. Задача руководителя понять, каковы движущие силы имманентно присущие человеку, которые могут привести к эффективному результату и какие именно силы могут быть полезными. Нужно понять, что для конкретного человека жизненно важно быть самоопределяющимся, независимым, действующим в соответствии со своей «изнутри идущей» мотивацией, а не контролируемым извне.
Внешняя мотивация  — это,  контроль  над  деятельностью работника, включающий, прежде всего оплату труда. Внешние вознаграждения оплата труда в разных материальных эквивалентах: деньгах, бонусах, продвижениях по карьерной лестнице и пр.
В современной практике мотивационному механизму оплаты труда во многих организациях, при наличии возможности отводится большая роль, однако руководителю следует помнить, что:

  1. постоянное повышение уровня оплаты труда, не способствует как поддержанию трудовой активности на необходимом уровне, так и росту производительности труда;
  2. применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда;
  3. потребность в деньгах будет расти у людей до определенного
    предела, зависящего от уровня жизни, и, следовательно, не
    будет влиять на развитие приверженности организации;
  4. при решении предыдущего вопроса приоритетными становятся
    механизмы морального стимулирования.

В образовательном учреждении внутреннее вознаграждение педагогам зачастую дает сам процесс работы. Это применение умений и навыков, достижение желаемого результата, чувство удовлетворения от общественной значимости выполненной работы и признание окружающих. Замечено также, что чем выше образование, тем более предпочтительны для таких людей мотиваторы, в том числе высока потребность в самоактуализации. При этом у женщин, по сравнению с мужчинами, более развита мотивационная структура и среди них меньше тех, для которых мотивирующим фактором является карьера. Самым важным результатом исследования стал тот факт, что выявлена большая разница в видении того, кого, чем и как мотивировать, у руководителей и у персонала.
Применять теории мотивации в практике управления персоналом ОУ достаточно сложно, особенно когда речь идет о работниках разного возраста, образовательного уровня, статуса, видов деятельности или о работе группы.
Кроме того, оказалось, что у разных людей в разное время и в разных ситуациях доминируют разные потребности, которые могут находиться во взаимовлиянии, поэтому каждый раз человека может мотивировать совершенно разная потребность (то деньги, то признание, то возможность учиться). Доказано также, что на действия и поведение человека влияют не только доминирующие потребности, но и система его ценностей, личных целей и культуры. Исходя из сказанного, руководителям ОУ в управлении персоналом необходимо ориентироваться на степень выраженности у каждого учителя и сотрудника той или иной потребности и согласовывать управленческие решения с возможностями реализации. Вместе с тем анализ практики управления ОУ свидетельствует, что зачастую руководители используют неправильную мотивацию, а именно:

  1. мотивируют всю команду, а не каждого в отдельности;
  2. применяют «кнут и пряник» в качестве стимула;

- используют похвалу только за исключительные результаты;
- пренебрегают признаками демотивации;
- мотивируют персонал к красным дням календаря, а не по итогам выполненной работы (здесь и сейчас).

Таким образом, для поддержания интеллектуального потенциала и создания благоприятного СПК в коллективе ОУ сегодня нужна организационная политика, предусматривающая существенные инвестиции в развитие персонала, в сохранение человеческого ресурса. Это, прежде всего мотивация сотрудников, вызывающая профессиональную активность и определяющая направленность личности, с учетом индивидуальных особенностей, целей, ценностей и потребностей каждого.

Список использованной литературы

1.Мескон М., Алберт М., Хедоури Ф., "Основы менеджмента". Москва 2006

2. Панфилова А.П. «Социально-психологический климат в педагогическом коллективе», Академия, 2011 г.

3. Старобинский Э.Е. "Как управлять коллективом", М., 2005 г.

   
  Rambler's Top100