logofon
Сайт работников дошкольного образования
Заголовок
Главная страница | Конспекты НОД | Консультации для воспитателей | Методические разработки | Документация

 

 

 
Свидетельство
На сайте "Все для детского сада" Вы можете разместить свои материалы и получить свидетельство о публикации для своего портфолио
Реклама на сайте
Приглашаем всех желающих к сотрудничеству. Если у Вас имеется материал по теме Дошкольная педагогика присылайте его по адресу: ivalex@vistcom.ru

Консультации для воспитателей

«Конфликты – причины и методы их минимилизации»

Автор: Шаповалова Светлана Владимировна, заведующий, Государственное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад N 55 присмотра и оздоровления Центрального района Санкт-Петербурга.

Фактически вся жизнь любого человека, любого коллектива или организации, любой страны соткана из противоречий. Эти противоречия обусловлены тем, что разные люди занимают различные позиции, руководствуются различными интересами, преследуют различные цели, а потому, стремясь реализовать свои потребности, интересы и цели, довольно часто вступают в противоборство друг с другом два или более индивидов, а иногда социальных групп, активно ищут возможность помешать сопернику достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение его интересов или изменить его взгляды, представления, оценки позиции
     Например, имеет место конфликт в детском саду между вновь назначенным заместителем заведующей по административно-хозяйственной работе и техническим персоналом детского сада (поваром, кухонным рабочим, помощниками воспитателя, медицинскими работниками). Здесь,  конфликт – это несогласие между двумя или более сторонами, когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно её взгляды, цели и помешать другой стороне, сделать тоже.
Конфликты – неотъемлемая составляющая часть функционирования любой организации. И любой конфликт может выполнять как положительные, так и отрицательные функции. Хотя часто говорят, что определённый уровень конфликта может быть функциональным, в данном конкретном случае мне, как руководителю учреждения, хотелось бы обратить внимание именно  на методы его разрешения, редукции или минимизации. Но конфликт не обязательно должен устраняться вовсе, скорее, им нужно эффективно управлять.
 Этот конфликт создаёт напряжённые отношения в коллективе, переключают внимание сотрудников с непосредственных забот производства на “выяснение отношений”, тяжело сказываются на их нервно-психическом состоянии. И всё же конфликты могут привести к улучшению условий труда, технологий, управленческих отношений.
        Конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие между ожиданиями и требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля  заместителя руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности  заместителя руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера заместителя руководителя. В этом конфликте мы видим  следующие тревожные моменты:

  • Недостаточные возможности «сохранить лицо» со стороны зам.зав. по АХР;
  • Ощущение давления и принуждения со стороны персонала;
  • Изменение баланса сил между всеми  участниками конфликта.

Общая рекомендация сводится к возможностям  руководителем  разработать для каждого сотрудника твердые правила деятельности и тем самым максимально сузить то поле, на котором возможны “игры без правил”. Эта основная рекомендация вытекает из анализа причин низкого уровня взаимоотношений в организации. Вот некоторые из причин:
1) отсутствию ясных должностных инструкций, устанавливающих совокупность обязанностей работников, четко определяющих роль в общегрупповой работе каждого. Тем самым затрудняется возможность точной и объективной оценки выполнения каждым сотрудником своих служебных обязанностей, чем и создаются условия для конфликтных ситуаций;
2) отсутствию в связи с этим у работника полного понимания отведенной ему позиции, предъявляемых к нему требований и преобладанию в его настроениях чувства неуверенности и тревоги;
3) противоречивым, как правило, завышенным ожиданиям поощрения за свою работу, которые часто обусловлены множеством функций, которые сотрудник вынужден выполнять, порою затрачивая на них много сил.

Рассмотрим несколько  методов профилактики:

  • принцип сотрудничества, который суммирует, интегрирует в своем содержании все установки эффективного антиконфликтного управления и реализуется только на основе их полного осуществления. Как отмечалось выше, достижение этого универсального результата в деятельности учреждения достигается как психологическими, так и организационно-управленческими методами. Особое значение на организационно-управленческом уровне имеет создание в коллективах такой обстановки, которая способствует общению и тесному взаимодействию между сотрудниками.
  • Принцип «компромисса» является таким видом соглашения, в котором обе стороны занимают средние позиции в рамках имеющихся расхождений и поля проблем. Суть его — в управлении конфликтом посредством достижения соглашения в ходе непосредственных переговоров сторон. Метод используется в следующих случаях:
  • если цели конфликта достаточно важны, но не стоят больших усилий;
  • если комплектующие стороны с равными силами действуют во взаимоисключающих направлениях и имеют прямо противоположные цели;
  • если имеется возможность достижения временных соглашений по комплексным проблемам;
  • если имеются условия для достижения целесообразных решений в условиях дефицита времени;
  • если имеется выход из конфликта в условиях, когда сотрудничество или соперничество не дают успеха;
  • если обе сталкивающиеся стороны считают, что их цели могут быть лучше реализованы с помощью переговоров.

 В компромиссном решении нет победителя и нет проигравшего

  • принцип уступок или приспособления. В этом случае одна сторона идет на уступки за счет уменьшения собственных требований. Этот метод используется в нескольких случаях:
  • когда сторона обнаруживает свою неправоту;
  • когда предмет столкновения более важен для другой стороны, а не для вас;
  • когда необходима минимизация потерь, когда превосходство явно на другой стороне и вы проигрываете;
  • когда гармония и стабильность особо важны.

 

  • принцип «скрытых действий» используется тогда, когда управление конфликтом нуждается, с точки одной из сторон, в скрытых средствах его регулирования.

 Применяется:

  • при стечении экономических, политических, социальных или психологических обстоятельств, делающих невозможным открытый конфликт;
  • при отсутствии желания иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потерять имидж;
  • при невозможности вовлечения противоположной стороны в конфликтные действия;
  • при дисбалансе сил, отсутствии паритета в ресурсах сталкивающихся сторон, что подвергает более слабую сторону повышенному риску или требует дополнительных издержек.

     Любой конфликт – это противоречие, столкновение тенденций, ценностей, норм. Это всегда взаимодействие, когда конфликтующие стороны направлены на достижение несовместимых или взаимоисключающих целей и всегда есть противодействие. Конфлит, имеющий место в указанном учреждении связан с достижением власти, авторитета, но и с сохранением самоуважения. Вот почему очень важно для успешного разрешения конфликта дать возможность оппонентам «сохранить лицо». Конечно, конфликт предполагает его осознание всеми участниками конфликта, ведь если нет осознания противоречий, то и нет конфликта. Здесь присутствует искаженное восприятие ситуации, проблемы, обусловленное субъективными интересами участников. Возникают иллюзорные представления человека о самом себе и о своих оппонентах.
    Необходимо, конечно, внутреннее спокойствие. То есть такой принцип отношения к жизни, который не исключает энергичности и активности человека. Наоборот, он позволяет стать еще более деятельным, чутко реагировать на малейшие оттенки событий и проблем, не теряя самообладания даже в критические моменты. Внутреннее спокойствие — это своего рода защита от всех неприятных жизненных ситуаций. Именно внутреннее спокойствие позволяет человеку сохранить подобающую форму поведения. Также важны эмоциональная зрелость и устойчивость — это, по сути, возможность и готовность к достойным поступкам в любых жизненных ситуациях. Невозможно обойтись без четкого знания меры воздействия на события — это способность остановить себя и не «давить» или, наоборот, ускорить событие для того, чтобы владеть ситуацией и уметь адекватно реагировать на нее. Помогает и  готовность к любым неожиданностям, а также отсутствие (или сдерживание) предвзятых линий позволяют быстрее перестроиться, своевременно и адекватно отреагировать на изменение ситуации. Восприятие действительности должно быть  такой, какая она есть, а не такой, какой человеку хотелось бы видеть ее. Этот принцип тесно связан с предыдущим. Следование ему способствует сохранению психической устойчивости даже в тех случаях, когда все кажется лишенным внутренней логики и смысла. Далее -  стремление понять других, понять помыслы и поступки другого в одних случаях означает примирение с ними, в других — правильное определение своей линии поведения. Много недоразумений в жизни мы испытываем только потому, что не умеем или же не даем себе труда сознательно поставить себя на место других; способность понять (пусть даже не принимая) противоположную точку зрения помогает предвидеть поведение людей в той или иной ситуации.
 Только умение извлекать опыт из всего происходящего, то есть «учиться на ошибках», причем не только на своих, умение учитывать причины прошлых ошибок и неудач помогают не совершать новых.

   
  Rambler's Top100